【直销三人行】我国直销经理人的“动荡”之缘

　　董伊人：可以加入竞业限制协议，来保障直销公司的权益。这要一点点来，毕竟直销这个行业在中国的路才刚刚开始，和传统行业不在一个起跑线上，现在及以后需要做的是，吸取传统企业的经验及教训，根据直销的特点，完善公司制度，规范行业秩序。
　　李景忠：传统行业的规范及规章制度，经过这么多年的实践与验证，依然在不断地完善修改。2007年实施的新《劳动合同法》，也是从企业与员工双层考虑，充分保证双方的最大权益。另外，寻求法律制裁终究是事后的弥补措施，要想维护行业经理人的稳定，经理人的职业道德建设是必不可少的。
　　主持人：的确，目前直销职业经理人职业道德体系尚未建立，这也是一个不可忽视的原因。直销管理仅仅是在销售道路上发生了变化，其它各方面跟别的销售模式并没有太大的区别。只有将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，企业才能将职业经理人真正视为“自己人”，但是很多直销经理人很难做到这一点，这是直销经理人的原因吗？
　　董伊人：企业要赋予新职业经理人以权力，转型过来的经理人应该尽快进入直销经理人的角色。这是需要双方共同努力的，但这个前提是要互相信任，并建立相关利益机制。
　　李景忠：当然不是直销经理人单方面的原因。直销的运营模式、盈利模式和商业模式都和传统模式不一样，在直销人才匮乏的情况下，企业要有耐心、有包容心，并且要有对传统职业经理人培养的规划，要以人为本，如果企业一味地挑剔，不认可传统企业过来的经理人，那么这个直销企业就很难有大的发展。
　　罗永亮：职业经理人很难将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，通常有两个原因：第一，所谓的职业经理人不职业，根本不具备起码的职业道德，目光短视；第二，老板不熟悉行业规则，有些老板也不愿意去熟悉，外行领导自认内行是最危险的。

 

　　直销经理人的培养途径
　　主持人：直销经理人队伍的不稳定，造成直销经理人空缺。另外，随着大家对直销行业的认可，越来越多的传统企业都向直销行业转型，因此，直销行业需要更多的优秀直销经理人，那么他们从何而来？
　　罗永亮：职业经理人的来源有三个途径：1.随着直销行业越来越得到社会主流的认可，会有越来越多的优秀人才进入这个行业，他们中的一部分会从经销商成长为职业经理人；2.直接吸引传统行业的优秀职业经理人，其实管理是相同的，虽然有行业的特殊性，但对一个优势的职业经理人来说，用很快的时间来熟悉行业并不是一件非常难的事情；3.企业自己培养，因为现在很难找到适合企业的优势职业经理人，所以如果企业有实力和耐心的话，我建议企业培养能融入企业文化的职业经理人是最佳方法，这样的话能保证职业经理人的相对稳定性。
　　董伊人：直销企业内部培养和从传统企业中来，占职业经理人的一大部分。最近，规范、成功的直销企业中涌现出一大批直销经理人，他们具有多年的工作经验，只是在公司中没有机会施展才华。
　　李景忠:首先是现有营销人员的转型，其次可以从产品技术专家中培养，再就是好的经销商，还有营销队伍中的优秀人员。我认为也可以对新就业的大学生和社区下岗人员进行培养，当然，从保险公司挖一部分中坚人才过来，培养起来会更容易。
　　主持人：直销团队领导人转型成为直销企业的这部分高级管理层人员，他们相对不具备企业管理能力，那么这是不是我国直销经理人频繁跳槽的一个原因？对于传统企业的高层管理者来说，他们转型成为直销经理人，但本身不具备直销的运作能力，对这样的现象怎么看？
　　罗永亮：确实很多团队领导人因为在市场中做出了一些业绩，就以为能掌控全局而转型为职业经理人，但在运作过程中就会出现：不具备正规企业的管理能力，有些总经理连一份简单的财务报表也看不懂，更谈不上成本意识；公司利益和市场利益冲突的时候，过分偏向市场利益而损害公司利益；短视行为严重，为了个人的短期利益而不顾公司长期发展的利益。对于那些传统转型过来的经理人通常对直销行业的特殊性不了解，或估计不足，导致灵活性不够，固化思维局限了直销市场的发展，不能将直销文化有效融入到传统文化中。
　　李景忠：虽然正如罗永亮所述，传统转型过来的经理人会因为行业的性质不同，存在着这样或那样的一些问题，但是我相信，传统企业经理人的适应能力很强，转变能力也很强，并且他们大多是学习型的人才，能够迅速适应角色，尽快成为合格的直销企业的经理人。
　　主持人：有些直销经理是被动地，直销企业“赶鸭子上架”般，把他们从团队领导人直接架到了直销经理人的宝座上。虽然明知，这些人还不具备直销经理人的能力，但在我国直销企业中却是常见的现象，是什么导致如此局面？直销团队领导人转型成为直销企业的高级管理层人员后，对于自己的团队和公司，他们会有所选择，企业老板也会看在眼里，有自己的看法，这一连串的想法、做法，会直接影响直销经理人的去留吗？
　　罗永亮：一家公司选择自己团队的领导人来担任职业经理人，主要会出现在这两种情况下：市场发展遭遇瓶颈，原有管理层流失；团队的话语权越来越大，因为妥协而导入市场领导人。主要是因为直销行业一直没有受到社会主流的认可，一个边缘化的企业，很多高素质的人才进不来，不得以只能赶鸭子上架了。
　　当团队领导人转型为公司管理层后，在处理团队利益和公司利益时会有两个选择：一是很多小公司的做法：因为没有办法给予职业经理人满意的薪酬待遇，所以默认其带团队，为公司的发展留下相当致命的隐患；二是某些管理层眼红团队领导的收益，利用职位之便暗中带网，以至于当个人的团队利益和公司利益冲突时，往往是牺牲公司利益来谋取个人利益。
　　董伊人：一些直销企业缺乏行业知识，确实是事实，当人才缺乏时，从团队中选择领导人是最简单易行的方法。要想摆脱这种局面，就需要加强人才培养，可以开拓各种培养渠道，直销企业也可高校合作，委托培养，但这需要一个过程。
　　直销经理人的去留主要取决于个人，企业机制好，对企业有信心，就会更加关注企业，否则不过是为自己的团队谋利益。他们虽然有网络资源优势、熟悉网络运作，但是如果存在个人私利，会阻断其他团队的加盟。只看重网络资源，适合小直销项目的启动阶段；大企业应当更加看重的是具备管理能力，又熟悉网络运作。如果直销经理人更加关注自己的团队，只会为自己的团队谋利益，肯定会影响他的去留。
　　主持人：培养对象不同，培养的方式与结果都会有较大差异，那么，直销企业在选择直销经理人时应该注意什么，直销企业应该怎样去培养自己的直销经理人？
　　罗永亮：直销企业在选择直销经理人时，应该注意，别用那些所谓的行业高手；要有长远的人力资源规划，不要想靠一个人能短期改善企业的业绩；在产品、机制、服务、管理方面增强企业的竞争力而非依靠个人魅力来维系；多培养自己的人才后备，老板要尽快熟悉直销行业，成为行业专家。
　　另外，从基础团队中选拔高素质的人才进入公司低级管理层锻炼；从传统行业中招聘一些高素质的人才从基层开始培养；设置股权的激励方案，尽可能全面地培养企业经理人。
　　董伊人：要从企业战略的角度，选拔、培养、职业经理人，宁缺毋滥，充分了解其职业能力和道德素质。我上面已经提到，可与高校、专业机构、行业协会合作培养，这需要过程，一定要有耐心。
　　李景忠：对职业经理人，首先要进行直销基本技能应知应会的培训，其次选拔优秀的直销经理在实践中边干边培训，在干中学，学中干，迅速带出一批优秀的直销经理。这样培养起来的职业经理人，因为出自一线的实践，经过不断淘汰、不断选拔，留下的应该是最优秀的，最符合市场需要的，能在直销工作中发挥重要的作用。