香港李锦记：家族的延续而非企业的延续

　　“我们这次的议题就是19年后的李锦记会发生什么?”选择此议题的原因是“家族宪法”中规定：家族成员年满65岁就要退休，而李惠森作为第四代传承人中最小的一位，离其退休还有19年。

　　在设置家族委员会之后，李惠森发现：每个家族成员对在家里和在公司里该讨论什么议题分得很清晰。例如有关企业发展的重大事项，包括组织结构、战略计划、员工雇佣、股权转让、红利分配政策等企业事务都是在董事会上讨论做出正式决定的;而有关家族的事务也都在家族委员会中得以解决。这样既保证了家族对企业的控制力与影响力，又体现了家族企业的特色，同时又在组织上规范了企业的活动，避免了家族企业固有的干扰企业经营活动的弊病。

　　除了家族委员会，李锦记还制定了严格的“家族宪法”，用以保障家族成员家庭结构的稳定与和睦。这个“宪法”在李锦记被奉为不可逾越的天条。宪法内容也是委员会中75%通过才能确定。

　　“别的家族企业把核心放在‘企业永续’，而我们则把核心放在‘家族永续’上。”在李惠森看来，如果以生意为核心，一旦家族出现问题，生意也会跟着受挫。以家族为核心，只把生意看成家族的一部分，如果家庭不和睦，事业就会散掉。

　　第五代接班

　　不强迫，在潜移默化中形成凝聚力

　　李锦记家族第五代有十几人，对于这些从小就接受西方教育的第五代来说，更希望选择自己喜欢的工作和生活，而非毕业就接班。“我们不会强迫，而是会在潜移默化中影响他们。”

　　一般来说，企业有好几种培养接班人的方式：一种是把子女送到国外，学习跟本家族产业相关的知识，使其成为优秀的继承者;另一种是让自己的子女在基层锻炼，让他们跟随企业的成长而成长。这样在继任的时候就可以水到渠成;第三种是把自己的子女和企业骨干放在一个平台上，让他们互相竞争、互相成长。李锦记采用的是第三种方式。

　　对于第五代的接班问题，在李锦记的“家族宪法”中有明确规定：首先欢迎他们进入家族企业工作，但第五代家族成员要先在家族外的公司工作3～5年，才能进入家族企业。应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同。李锦记高层表示，对于下一代接班人问题，不能怕事情复杂，不要怕花时间，要以长远的眼光培养接班人，否则到时为时已晚。

　　“这样安排是希望第五代人能够有机会实现自己的梦想。有了一定的阅历和积累后，再考虑回来工作。”李惠森解释道，“我们有‘思利及人’的初衷，不管在哪里都一定要做好。”

　　“了解中国传统文化是李锦记培养家族接班人的第一步。”李惠森介绍，他们会把散居在世界各地的孩子召集到一起，分两批送到北京参加李锦记清华暑期学习班。在为期6天的课程中，既有由清华大学教授讲的中国历史、中国古代建筑、中国经济发展等正式课程，也有大量的户外考察活动，比如游览长城、故宫，参观清华大学校史馆等历史建筑，以了解中国的历史文化;到中国科技馆、北京城市规划展参观，感受祖国日新月异的变化;还会到燕京啤酒厂、秀水街考察，实地感受内地的企业和市场。“在孩子们西化的思想观念中逐步渗透传统的民族价值观是李锦记家族的长远打算。”李惠森如是说。

　　“现在很多家族企业有空降兵与家族成员之间‘不和谐’的问题，在李锦记很少有类似的问题。李锦记家族委员会的核心成员并不一定要进入董事会，我们的想法是让家族的精英分子进入董事会去影响、保持家族控股，而在管理方面则请市场上最棒的精英人才来做。”在李锦记的家族中，不会强迫孩子们必须回来接班，“如果孩子们实在不愿意回来，我们最大的底线是董事长必须是家族成员，CEO可以外聘。”