江湖典故回顾：安利与雅芳 直销对手的较量

　　 有这样一个真实的故事：有两个好朋友，分别在雅芳和安利工作。他们之间经常有一些个人私人事务需要快递资料。尽管在同城，他们也不会直接让快递公司在两个公司之间来往，而是共同找到一个中间人，宁愿多花钱和时间在中间人这儿做一个中转，也不愿让公司其他员工知道他俩之间在交往。

　　  这个悲情故事所反映的是直销企业之间的竞争折射现象。而且，这种竞争变得越来越激烈起来。安利的余枫认为，未来竞争，决定胜负的是人才的竞争，“这是由行业的特点决定的，人的素质起决定性的作用。划分场地、直销牌照都是假的，最终决定的就是人才。”

　　“我们大量收编团队，条件优惠！是精英的直接联系我们！”韩江洪说。他是天狮直销员，为吸收更多人，他创办天狮直销网，自任站长。“首先我有3年的经验，可以让大家掌握成功的方法，不再走弯路，节省你宝贵的时间，去开拓更多的市场。我有各种各样的资料可以提供给你，公司的各种消息你会迅速的知道。”

　　 上任何一家直销网站的论坛，你都会看到相互挖脚的帖子频频出现：“立新世纪重庆F3团队欢迎您！”、“现阶段直销人士最值得选择的创业平台――立新世纪”、“可爱的天狮、伟大的天狮！是爱国的人那就来天狮吧”、“安利先天缺什么”等等，不一而足。

　　 余枫所在的团队也多次遇到前来挖脚的现象。他的引进人X先生就曾被联合利华的7人小组请去咨询，由于7人都没有直销经验，联合利华遂做出挖X先生过去工作的表示。除此之外，联合利华还有员工前来听安利的培训课。“我也想挖这7个人到我团队呢。”余枫笑着说，“他们挖安利的人，目的是为了公司；而我挖他们过来，对他们自身有好处。再加上他们不排斥直销，在安利的培训系统和平台下，比较容易适合他们发展。”

　　据余枫透露，安利很看重人才培养。在团队培训方面，上海每个区都有固定的正规教室，有专门的培训老师进行销售人员培训。不过他发现，以前只需要解释安利不是传销就能招来人才，但现在不行了，要详细分析安利和其他企业的竞争优劣势才能凑效。而他们的课程设置，也增加了竞争的内容。

　   雅芳用人似乎不在安利之下。据了解，1998年雅芳转型时，一度陷入危机。为留住人才，公司引入住房福利并为关键员工提供优厚薪酬。这使它在最艰难的1998年，人才流动率只有14.9%，保持了在人才市场上的竞争力。同时，雅芳对刚毕业大学生的培训长达1年，而见习人员的培训也有6个月；并注重奖励和鞭策机制。

　　从某种程度上说，关键人物的流动，给公司带来的绝对是爆炸性的影响。雅芳和安利也不例外。3月份，安利大中华区对外事务首席代表兼总监何凯立的离职，媒体用《安利中国员工可能大逃亡》这样的标题。报道援引知情人士的话说，国外直销企业的大规模进入为一直想离开安利“另谋高就”的骨干们提供了最佳的平台，“根本不用去挖，眼下不少安利中国的员工都在与其他直销企业暗中接洽”。

　　斥资8000万创建天狮职业技术学院，并曾对外宣称“创立国际知名品牌就要有高素质人才储备作保障”的天狮集团总裁李金元，2004年遭遇重大人事动荡“骆王钱事件”―――“精神教父”骆超、大中华区总经理王君平和执行总裁钱港基相继离开。与此相关联，天狮中国区数十位高管相继离去。人才离去让天狮遭遇重创，事件发生一年后的今天，新团队未能让国内的营业额再保持此前3倍的增长速度。